7 væsentlige elementer til hver organisatorisk forandring

[Denne artikel er baseret på uddrag fra den særlige rapport “At overvinde modstand til Change” af Dr. Mike Beitler.]
Ledelsen skaber ofte en plan for at gennemføre en organisatorisk forandring mens helt ignorerer de nødvendige for hver organisatorisk forandring følgende elementer. Uden disse elementer vil forsøgte ændringerne altid skabe en stor mængde af resistens. Ændring af ledere og formidlere pas på!
1. indebærer de mennesker, der vil påvirke (og påvirket af) ændringen. (Ingen buy-in fra disse folk garanterer modstand.)
Inddrage organisatoriske medlemmer i ændring planlægning. Få deres input. Arbejdstagere kan forudse mange af de potentielle problemer, organisationen vil stå under forsøg på at gennemføre ændringen. Selv om arbejderne ikke er enig med beslutningen om ændring, de vil sætte pris på at være en del af beslutningsprocessen. Medarbejder buy-in er nødvendig for at undgå høje niveauer af resistens.
2. kommunikere god grund (en, der er relevante og strategi-drevet) for ændringen. (Travle mennesker vil modstå ændringer, som de betragter som irrelevant.)
Har en god grund til at foretage ændringen. I dagens verden er alle travlt. Hvis medarbejderne ikke kan se en grund til at ændre de plejer at få om bord. Vis medarbejdere, hvor ændringen er relevante for organisationens succes… og deres egen.
3. at udpege en forkæmper for ændringen. (Det er afgørende at have en respekteret person ansvarlig for forandringsprocessen.)
Sætte en respekteret person med ansvar for ændring af intervention. En topleder eller ejeren af virksomheden behøver ikke at være “mester” i hver ændring. Faktisk kan det være bedre at finde nogen arbejdstagerne kan forholde sig til. En respekteret kollega kan være den ideelle leder til en bestemt ændring. Kigge efter en naturlig leder, der har allerede købt-i ændringen.
4. oprette en overgang ledelsesteam. (Ingen en enkelt er karismatiske eller dygtige nok til at gennemføre en organisatorisk forandring).
Hvis din organisation er store nok til at have mange afdelinger eller hold, giver en overgang ledelsesteam mange fordele. Dette hold kan fungere som et fællesskab af praksis, giver både ideer og følelsesmæssig støtte. Blot vælge en ændring leder fra hver afdeling, og derefter fremme regelmæssige møder. Sørg for at støtte overgangen ledelsesteam med organisatoriske ressourcer (tid og penge).
Nå, Im ‘ løb tør for plads i denne artikel. Jeg håber, du finde disse elementer til at være nyttigt. Jeg afslører de andre 3 væsentlige elementer til ændring og meget mere i min særberetning, “Overvindelse modstand mod forandring.”